Door Mens & Zo
Of je nu net begint aan je eerste baan of al jaren werkervaring hebt, loopbaancoaching is altijd waardevol. Voor werknemers biedt coaching een helder beeld van carrièredoelen, inzicht in obstakels en concrete strategieën om verder te groeien. Voor werkgevers is loopbaancoaching juist een manier om medewerkers aan zich te binden en hen te ondersteunen in hun ontwikkeling. Daarnaast verhoogt dit de motivatie en productiviteit. Efficiënter werken dus. Mens & Zo heeft jarenlange ervaring met coaching. Een kijkje in de keuken aan de hand van een paar praktijkvoorbeelden.
‘Wat doe je als je de jackpot wint en nooit meer hoeft te werken om inkomen te genereren? Stop je dan per direct met je huidige baan?’ Het zijn vragen die Chava van der Woerdt, voor Mens & Zo loopbaancoach in de regio Zwolle, regelmatig stelt aan werknemers. Chava: ‘Velen zeggen: ik pak het vliegtuig naar een zonnig oord en kom voorlopig niet terug. Dan vraag ik door: maar wat doe je na drie maanden? De conclusie is vaak dat feestvieren en niks doen op langere termijn niks oplevert. Mensen zijn meestal op zoek naar zinvolle tijdsbesteding, willen anderen helpen of iets van waarde toevoegen aan de maatschappij. Als je opeens alles kan kiezen, wordt het beeld over werk heel anders. Een jackpotwinnaar zou dan in een buurthuis of hospice gaan helpen, om maar iets te noemen. Zingeving is vaak een rode draad in onze gesprekken.’
Loopbaan-APK
Om zo nu en dan eens grondig bij die zingeving stil te staan, pleiten de loopbaancoaches van Mens & Zo voor een ‘loopbaan-APK’. Iets wat we met z’n allen te weinig doen. Een coachingstraject van Mens & Zo duurt gemiddeld een aantal maanden, met meerdere sessies. Zowel werkgevers als werknemers wordt daarin een spiegel voorgehouden. Ze worden zich bewust van hun eigen situatie en toekomstperspectief.
‘In een carrière heb je verschillende fases’, legt Esther Weijers uit. Ze is inmiddels een kleine vijf jaar loopbaancoach voor Mens & Zo in Twente. ‘Veel mensen in een eerste baan zijn eerst een tijd bezig met uitvogelen hoe de organisatie werkt, hoe je samenwerkt, et cetera. Vaak denk je daarna pas na over wat je zelf eigenlijk echt leuk vindt en welke organisatie en omgeving bij je passen. Een paar carrièrestappen verder kom ik ook vaak tegen dat mensen niet meer gelukkig zijn in hun functie, maar ze zitten in een gouden kooi. Ze hebben een hypotheek die gebaseerd is op het huidige salaris en blijven zitten waar ze zitten. Dit omdat ze nog niet helder hebben wat er nog meer voor hen is weggelegd, of omdat ze niet weten hoe ze zich binnen hun eigen functie of organisatie verder kunnen ontwikkelen. Toch knaagt er dan iets, vaak een onderbenut potentieel. Kortom: zo’n check met een loopbaancoach kan veel nieuwe inzichten opleveren. En het draagt bij aan iets wat gezien de krapte op de arbeidsmarkt en alle onvervulde vacatures belangrijker is dan ooit: het verhogen van arbeidsproductiviteit.’
De starter
Terug naar de carrièrestarter. Esther noemt een voorbeeld. ‘Een jongeman, niet al te lang geleden afgestudeerd in bedrijfskunde. Hij was gestart met zijn eerste baan en zo’n negen maanden aan het werk. Hij merkte dat hij niet op z’n plek zat en kwam bij Mens & Zo met zijn vraag over zijn situatie. We zijn grondig gaan kijken wie hij is en wat hij wil. Ik hanteer vaak de methodiek van de ‘Golden Circle’ van Simon Sinek. Die draait om het stellen van drie vragen: ‘why’, ‘how’ en ‘what’. Het begint bij het ‘waarom’ (de drijfveer), gevolgd door het ‘hoe’ (de aanpak) en eindigt bij het ‘wat’ (het eindproduct of de dienst). Die inzichten hielpen. Hij werkte in een productieomgeving volgens een dynamische planning. Dat paste niet bij hem. Ik heb hem gevraagd te kijken naar vacatures en we kwamen erachter dat hij meer verdieping zocht, maar ook meer rust. Een rol als beleidsmedewerker of adviseur past veel beter bij hem. Vanuit deze kennis kan hij met een helder zoekprofiel de arbeidsmarkt benaderen. Eventueel aangevuld met begeleiding bij de arbeidsmarktbenadering, zoals solliciteren, social media en persoonlijke profilering.’
Specialist of generalist?
Ook Chava stipt een voorbeeld uit haar eigen werkpraktijk aan. ‘Een werkgever bood zijn medewerker een coachingstraject en ontwikkelassessments aan. De medewerker had een aantal jaar geleden promotie gemaakt, waardoor hij geacht werd meer generalistisch te werk te gaan. Hij voelde zich minder succesvol en gewaardeerd dan toen hij nog een specialist was. Hij kon niet meer op alle fronten die specialist zijn. Wat eigenlijk op papier een promotie was, voelde voor hem dus als weggegooid potentieel. We spraken ook over wat hij verwacht van een leidinggevende. Dat kwam neer op het aangestuurd worden op inhoud, op specialistische vakkennis. Voor een ander kan dat meer over veiligheid en het faciliteren gaan. Een mooi traject waar ik zelf ook veel van heb geleerd. De uitkomst was dat hij weer terugging naar die specialistische rol en dat daarin nog meer verdieping werd gezocht. Zowel voor werknemer als werkgever een goede oplossing. Zo kan je je medewerker behouden. Uiteindelijk realiseer je natuurlijk ook een hogere arbeidsproductiviteit als iemand op de juiste plek zit.’
